Comunicato 12/2025

Roma, 20 novembre 2025

Performance individuale dirigenti 2026: valutazione dal basso e nuove soglie di punteggio

Nel corso dell’ultimo incontro sul SMVP 2026 l’Amministrazione ha presentato un impianto rinnovato di valutazione della performance individuale dei dirigenti per il 2026, rivendicando il carattere “di avanguardia” della scelta di affiancare alla valutazione gerarchica tradizionale nuovi strumenti di feedback e sottolineando che, allo stato, una sperimentazione analoga non risulta ancora avviata in altre amministrazioni centrali.

In particolare, su sollecitazione di altre OO.SS., è stata annunciata per il 2026 l’introduzione, in via sperimentale, della valutazione dal basso (bottom up) e del feedback tra pari (peer to peer) rivolti alla dirigenza, come completamento del giudizio top down, con una prima applicazione limitata alla Direzione generale.

L’Amministrazione ha esplicitamente richiamato, a fondamento di questa scelta, la direttiva del Ministro per la pubblica amministrazione del 2023, che invitava le amministrazioni ad aggiornare i sistemi di misurazione della performance individuale, prevedendo anche meccanismi strutturati di feedback sui dirigenti.

Come CIDA – Sezione INPS abbiamo chiarito che la dirigenza non si sottrae a questa innovazione e che l’introduzione di un feedback sui comportamenti manageriali è, in linea di principio, condivisibile.

Abbiamo però sostenuto con nettezza e determinazione che lo strumento può funzionare solo se costruito con alcune cautele e garanzie precise, a partire dalla previsione di una indispensabile costante attività di formazione di chi è chiamato a valutare e alla puntuale individuazione e definizione del concetto di “anonimato” (oggi suggerito dalla direttiva per i feedback dal basso) che dovrebbe essere garantito al valutatore.

Negli anni i dirigenti hanno seguito specifici percorsi su come svolgere la valutazione individuale dei collaboratori, proprio per renderla uno strumento serio e responsabile. Non è quindi ragionevole che chi è chiamato a valutare un dirigente lo faccia senza una formazione iniziale preparatoria, ripetuta poi con costanza nel tempo, né senza la preliminare definizione di una cornice di regole chiare e condivise.

Un “anonimato assoluto” rischia di trasformare il questionario in uno sfogo di pulsioni personali, risentimenti o conflitti pregressi, lontani dalla misurazione delle competenze manageriali e dei comportamenti organizzativi che la direttiva del 2023 chiede di presidiare. 

Abbiamo proposto, pertanto, che l’anonimato del valutatore sia garantito nei confronti del dirigente valutato, ma che i dati siano comunque leggibili da un soggetto terzo di garanzia, ad esempio il dirigente generale di riferimento, in grado di individuare eventuali anomalie e presidiare la correttezza del processo; riteniamo inoltre che la valutazione dal basso debba essere sempre congiunta ad una prevista, collaterale, valutazione dall’alto e all’autovalutazione, così da “garantire” un quadro equilibrato e comprensibile della performance del dirigente. 

A nostro giudizio, poi, la valutazione dal basso anonima deve essere effettuata attraverso questionari, sondaggi o piattaforme online apposite, predisposte e preparate da esperti del settore; i risultati vengono, infine, raccolti e analizzati per fornire un feedback al dirigente, che può utilizzarlo per migliorare le sue capacità di leadership e gestione del team.

Un altro profilo che abbiamo evidenziato riguarda l’ambito di applicazione della valutazione dal basso e del feedback tra pari: se il principio è ritenuto valido, non si comprende perché debba riguardare solo la dirigenza e, nella fase iniziale, soltanto la Direzione generale.

Per questo abbiamo proposto di trasformare il 2026 in una sperimentazione mirata, individuando solo tre realtà pilota: una direzione centrale, una regionale e una metropolitana o provinciale. 

Proprio perché lo strumento è complesso, riteniamo più serio partire con pochi casi ben seguiti, verificare l’impatto della valutazione dal basso in contesti organizzativi diversi e decidere poi su un’eventuale estensione a regime su basi concrete, e non solo di principio.

Nel corso dell’incontro è stata presentata anche la nuova scheda di performance individuale dei dirigenti, che per il 2026 introduce due novità: il peso della formazione portato al 10% e una scala di valutazione riparametrata fino a 120 punti.

Abbiamo chiesto che sia chiarito in modo esplicito che cosa significa, in concreto, ottenere 100 punti – cioè essere considerati “pienamente in linea” con le attese dell’Istituto – e cosa comporta, anche sul piano economico, la scelta di collocare l’eccellenza alla soglia dei 120 punti.

Come CIDA segnaliamo il rischio che l’allungamento della scala renda di fatto irraggiungibile il massimo, comprimendo di conseguenza il riconoscimento delle migliori prestazioni e spostando verso l’alto, in modo poco trasparente, l’asticella per l’accesso alle fasce più alte di risultato.

L’Amministrazione ha preso atto delle osservazioni formulate e si è impegnata a fornire chiarimenti e ulteriori occasioni di confronto.

Non mancheremo di tenervi aggiornati sugli sviluppi.

Lucio Paladino
Segretario Nazionale
CIDA Funzioni Centrali – Sezione INPS